Despido

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Ver También: Abandono de Trabajo Acción Civil, Fuerza de la cosa juzgada de lo penal sobre lo civil Carga de la Prueba (Materia Laboral) Conciliación Laboral Desahucio Documentos Emanados del Patrono Enfermedad del Trabajador Examen Médico Huelga Pacto Colectivo de Trabajo Patrono Prestaciones Laborales Reinstalación Renuncia Suspensión del Trabajo Terminación unilateral del Contrato de Trabajo Terminología, Asuntos Laborales Trabajador Trabajo, Contrato de Trabajo, resoluciones de Variación del Trabajo

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Normativa

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Jurisprudencia

Abandono como Causa de

Nota. No existe distinción clara entre los casos en que el trabajador abandona su trabajo y los casos aquí compilados en que el patrono despide al trabajador por haber abandonado el trabajo. La calificación de lo ocurrido tiene consecuencias no sólo en orden al deber del patrono de comunicarlo al Departamento de Trabajo, sino también en torno a la carga de la prueba. Ver También: Abandono de Trabajo Carga de la Prueba (Materia Laboral) Despido, Inasistencia

Al dejar el sereno abandonada la maquinaria bajo su cuidado, debió el Juez ponderar si el hecho fue suficientemente grave para configurar una causa de despido.[2]

Cuando el trabajador no regresa a sus labores después del receso de mediodía, se configura un abandono de labores, pues la obligación del trabajador es agotar su jornada de trabajo.[3]

Calidad para Despedir

La circunstancia de que el trabajador haya sido despedido por una persona que no tenía calidad para hacerlo es intrascendente cuando esa persona ejercida autoridad sobre él.[4]

Causa, Necesidad de Señalar la

El patrono no detalló la causa del despido en el aviso al Departamento de Trabajo ni acudió a la conciliación donde pudo haber subsanado esa falta. Luego la Cámara hizo bien al denegar el informativo solicitado por el patrono.[5]

El patrono debe, especificar cuál o cuáles son las causas del despido, bien sea en la notificación del despido al Departamento de Trabajo o (si la falta de esa formalidad se subsanó por la querella del trabajador presentada durante las 48 horas) en la audiencia de conciliación. De lo contrario, el Juez debe denegar el pedimento del patrono de que se le permita probar la justa causa y declarar injustificado el despido.[6] [7] [8]

La imposibilidad de ejecución no es una causa de despido, sino una causa de terminación del contrato sujeta a determinadas regulaciones de la Secretaría de Estado de Trabajo.[9]

El empleador había señalado al Departamento de Trabajo varias causas del despido, de las cuales la Corte a qua sólo se refirió a una de ellas, lo que produjo la casación de la sentencia.[10]

Comprobación Previa de la Falta

Fuera del caso de la mujer embarazada o hasta seis meses después del parto, la comprobación previa de la falta del trabajador por la Secretarían de Trabajo no es requerida para la validez del despido. Esta comprobación es optativa para el patrono, que puede solicitarla para obtener un elemento de prueba.[11]

Comunicación al Departamento de Trabajo

La comunicación al Departamento de Trabajo hecha tardíamente es nula y el despido es injustificado.[12]

El conductor del camión fue despedido por haber conducido en estado de embriaguez y causado un accidente. El empleado no está obligado a comunicar el despido a las autoridades del lugar donde se produjo el accidente, sino del lugar donde normalmente se ejecuta el contrato de trabajo, que son las que tienen más facilidades de remitir dicha comunicación al trabajador despedido.[13]

La comunicación no debe hacerse en las 48 horas del día en que ocurrieron los hechos que originaron el despido, pues el patrono dispone de 15 días para despedir al trabajador. El plazo de 48 horas se cuenta a partir del despido mismo.[14]

La necesidad de haber comunicado el despido no surge sino cuando el patrono admite haber realizado el despido o cuando el demandante ha probado la existencia del mismo.[15] [16]

El hecho de que el empleador comunique la inasistencia del trabajador al Departamento de Trabajo no lo libera de la obligación de probar la veracidad de esa inasistencia.[17]

La comunicación al Departamento de Trabajo de la falta atribuida al trabajador no puede ser aceptada por sí sola como prueba de la justa causa del despido.[18] [19] [20] [21]

La sola comunicación de la terminación del trabajo, sin indicación de la causa del despido, no satisface los requisitos del Artículo 81 del Código Trabajo. Esta falta no se puede subsanar por una comunicación de la causa hecha fuera del plazo de 48 horas.[22]

El hecho de que en las cartas de comunicación de los despidos se informara al Departamento de Trabajo que se pagarían las prestaciones, no transforma los despidos en desahucios, si real y efectivamente las prestaciones no se llegaron a pagar. Si el pago se hubiese hecho, el tribunal hubiera podido admitir la existencia de un desahucio y un uso del término inadecuado en las comunicaciones al Departamento de Trabajo.[23]

No se puede comunicar el despido a las autoridades laborales antes de habérselo informado al trabajador, porque el plazo de 48 horas corre a partir de ese momento.[24] [25] [26]

Por el carácter de orden público que tiene la necesidad de la comunicación del despido y sus causas al Departamento de Trabajo no es menester que la parte interesada requiera a los Jueces del fondo determinar si el empleador cumplió con ese requisito, sino que éstos están obligados a hacer la indagatoria de oficio.[27]

Aunque la comunicación del despido se dió a conocer a la Suprema Corte Justicia, no hay constancia de que estuviera depositada ante los jueces del fondo, por lo que éstos no violaron la ley al declarar el despido injustificado.[28]

El Juez no debió descartar la certificación de recibo de la comunicación del despido por el hecho de que carecía de fecha de acuse de recibo, sino que debió solicitar al organismo oficial que le informe el momento en que fue recibida.[29]

Si el empleador comunicaba en el plazo de 48 horas la realización del despido, tenía hasta el momento de la audiencia de la conciliación para precisar las faltas cometidas por el trabajador, pues el señalamiento de estas faltas tiene por finalidad determinar los hechos que tendría que probar el empleador en caso de que ocurriere una contención. En la especie, el patrono comunicó el despido, sin precisar en qué consistían las faltas, pero en la audiencia de conciliación consideró el despido justo por haber la empleada cometido desobediencia y falta de respeto, con lo que complementó su comunicación y dio cumplimiento a las exigencias del Artículo 81 Código Trabajo (anterior).[30]

Es lógico que el empleador que niega haber despedido a un trabajador no comunique ese despido a las autoridades de trabajo, por lo que esa ausencia de comunicación no puede verse como una prueba de que el contrato terminó por la voluntad unilateral del empleador.[31]

La circunstancia de que la comunicación del despido no fuera depositada en Primera Instancia sino en el tribunal de alzada no significa que ese documento no existiera, dado que el mismo fue ponderado por los Jueces de fondo en virtud del efecto devolutivo de la apelación.[32]

El Juez dio por cumplida la comunicación del despido mediante carta recibida en el Departamento de Trabajo el día 25 de julio de 1978, sin que ello pudiera combatirse con otra certificación expedida el 11 de octubre de ese año indicando que el despido no se había comunicado, porque frente a estos dos documentos es la sentencia que tiene fe pública hasta inscripción en falsedad.[33]

Comunicación al Departamento de Trabajo: como medio nuevo en Casación

El trabajador no puede suscitar por primera vez en casación el hecho de que el despido se comunicó fuera del plazo.[34]

Comunicación al Departamento de Trabajo: Cómputo del Plazo de 48 horas

Si el despido se efectuó el jueves, el plazo para comunicarlo venció el sábado, porque nada impedía depositar la comunicación en el correo, que está abierto ese día.[35]

Como el despido ocurrió el sábado, la comunicación debió hacerse el lunes, ya que, siendo el domingo un día intercalado y no la fecha final, no se imponía ningún aumento del plazo.[36] [37]

Para saber si la comunicación fue dada oportunamente es necesario dilucidar si las autoridades lo habían recibido dentro del plazo.[38]

Si el día posterior al despido es feriado, la comunicación debe hacerse a más tardar al día siguiente.[39]

El plazo de 48 horas, por computarse de hora a hora, no es un plazo franco.[40]

Si el despido se hizo el viernes y el plazo para comunicarlo venció el domingo, éste se prorroga hasta el lunes. (Artículo 1033 Código Procedimiento Civil).[41] [42] [43]

El despido se produjo el viernes; los días sábado y domingo eran no laborables; el trabajador, al presentar su querella el lunes suplió la omisión del patrono y el despido no pudo declararse injustificado por la falta de comunicación oportuna, siendo necesario examinar el fondo.[44]

El empleador debe señalar en qué fecha hizo la comunicación del despido para determinar cuáles fueron los días no laborables no computados en el plazo de las 48 horas.[45]

Comunicación al Departamento de Trabajo: efectos de la falta de

La falta de aviso al Departamento de Trabajo crea una presunción irrebatible de que el despido carece de justa causa.[46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53],[54]

Cuando el despido es comunicado tardíamente al Departamento de Trabajo, no procede ordenar un informativo para que el patrono pueda probar la justa causa del despido.[55] [56]

Comunicación al Departamento de Trabajo: en caso de trabajador móvil

El trabajador móvil no está amparado por la ley en su reclamación de prestaciones laborales, por lo cual no hay necesidad de comunicar su despido al Departamento de Trabajo.[57] [58] [59]

Comunicación al Departamento de Trabajo: forma de hacerla

Los Artículos 18 y 19 del Reglamento No. 7676 de 1951, al disponer que la comunicación del despido debe hacerse “mediante carta por correo certificado” no impiden que se emplee para dicha notificación otra vía, siempre que sea dentro del plazo legalmente establecido.[60]

El empleador debe aportar la constancia de la comunicación del despido a las autoridades del trabajo.[61]

El Juez obró correctamente al rechazar la comunicación del despido a la Secretaría de Trabajo en Santo Domingo, pues de acuerdo al Artículo 81 del antiguo Código Trabajo esa comunicación debe hacerse a la autoridad local del distrito jurisdiccional del domicilio del trabajador, como una forma de garantizar a este último que reciba la información rápidamente y pueda ejercer las acciones que correspondan.[62]

Comunicación al Departamento de Trabajo: presentación de la querella del trabajador dentro de las 48 horas

Si el trabajador interpone su querella antes de las 48 horas del despido, suple la falta de comunicación del despido por parte del patrono. En consecuencia deben estudiarse las causas de despido alegadas posteriormente por el patrono.[63] [64] [65]

Si el trabajador se querella ante el Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas del despido, sin exponer la causa de éste y si el patrono comunica el despido y su causa tres días después de vencido el plazo de 48 horas, la concurrencia de ambos hechos autoriza a considerar que las exigencias del Artículo 81 Código Trabajo quedaron satisfechas.[66]

Si el patrono no dio cumplimiento al Artículo 81 del Código Trabajo y el trabajador se limitó a querellarse dentro de las 48 horas de su despido, sin que indicara ni quedara establecido de ningún modo, la causa del mismo, el despido debe calificarse como injustificado.[67] [68]

La Cámara pudo comprobar que la demora del patrono en dar el aviso fue suplida por el trabajador, pero debió dar motivos al respecto.[69]

La falta de comunicación del despido al Departamento de Trabajo en el plazo establecido por el Artículo 81 del Código Trabajo hace presumir el carácter injustificado del despido, salvo que el trabajador supla con su propia actividad dentro del plazo la negligencia del patrono.[70]

Daños a las Propiedades del Empleador

El hecho de que el empleado realice, fuera de las instalaciones del empleador, labores paralelas a las que éste realiza, no puede verse como una violación del inciso 6º del Artículo 88 del Código Trabajo.[71]

No fue convincente la prueba de que la trabajadora había actuado intencionalmente al dañar una pieza de vestir que estaba confeccionando, por lo que la corte a qua obró en uso de su poder soberano de apreciación al declarar injustificado el despido.[72]

Delito

La sentencia de lo penal es cosa juzgada en el juicio laboral, aun cuando fue en defecto.[73]

Según declaraciones de los testigos, el trabajador vendió hormigón de la compañía por cuenta propia. El Juez no tomó en cuenta estos testimonios, en vista de la falta de una sentencia penal condenatoria. Debió ponderarse este testimonio, pues la falta de probidad no implica necesariamente la no comisión de actos delictivos.[74]

Desobediencia

Ver También: Variación del Trabajo No es causa de despido la negativa del trabajador de trabajar horas extras o fuera del local de trabajo. Pero si lo había hecho anteriormente y era costumbre del taller enviar a sus mecánicos al interior del país, había pruebas que podían dar al asunto una solución distinta (o sea, favorable al patrono).[75]

Si el patrono funda el despido en la desobediencia del trabajador a desempeñar un nuevo cargo, hay que determinar si, de acuerdo con el contrato, tenía el patrono el derecho de pedir la variación.[76]

La negativa del trabajador de conducir su camión sin ayudante, lo cual es ilícito, es justificada y el despido por este motivo carece de justa causa.[77]

El trabajador pidió que se le permitiera trabajar en un lugar donde hubiera menos polvo y menos calor. Esta actitud no constituye justificación para un despido.[78]

El mecánico de equipos pesados, que estaba acostumbrado a hacer reparaciones en el interior del país, se negó a ir a Puerto Plata un sábado al mediodía. La Corte pudo apreciar que se había producido un caso de indisciplina que justificaba su despido.[79]

El Tribunal a quo debió examinar la falta de obediencia imputada al trabajador, porque esta circunstancia podía constituir la justa causa del despido.[80]

El trabajador justificaba su retiro de labores por la prohibición dispuesta por la Junta Central Electoral en vísperas de las elecciones generales de ese año, pero tal prohibición no le puso fin a las jornadas de las personas con horarios de trabajo nocturno, quienes no podían abandonar su labor sin autorización del empleador.[81]

Elección de la Causal

Una vez anunciada por el patrono una causal de despido en su comunicación al Departamento de Trabajo y habiéndose levantado acta de su no comparecencia a la audiencia de conciliación, no puede variar la causa del despido, sin atentar al derecho de defensa de los trabajadores.[82]

La comunicación al Departamento de Trabajo debe precisar la causal del despido. No es suficiente enunciar en la comunicación que se basa en el Artículo 78 del Código Trabajo, sino que debe precisar en cuál de sus ordinales, a fin de que el trabajador esté legalmente enterado de la causa de su despido.[83]

El hecho de que el despido se produjo antes de que la Suprema Corte de Justicia dictara sentencia sobre la calificación de una huelga, no implica que este suceso y el despido carezcan de relación, pues esto se determina de las causas invocadas por el empleador para justificar el despido.[84]

Embarazo

Ver También: Desahucio, Mujer Embarazada La forma ordinaria del despido (comunicación dentro de las 48 horas posteriores) no es la que procede, sino una comunicación previa al Departamento de Trabajo para precisar el estado del embarazo. (Código Trabajo, Artículo 211 y Ley No. 6069 de 1962)[85]

La mujer embarazada fue despedida debido a su participación en la formación de un sindicato. En esas condiciones, ella no tiene derecho a las prestaciones en razón del embarazo, porque el Artículo 211 del Código Trabajo requiere que el embarazo sea la causa del despido.[86]

El patrono puede despedir a una empleada por inasistencia aun cuando esté embarazada.[87]

La declaración de un testigo de que “cuando la botaron se sabía que estaba en estado por los malestares, muchos mareos y vómitos” es demasiado vaga como prueba del embarazo.[88]

El patrono puede probar la justa causa del despido si la empleada no le dio a conocer su embarazo sino después de efectuado el despido.[89] [90]

Pesa sobre la empleada la carga de probar que notificó el embarazo a su patrono. (Artículo 232 del Código Trabajo) Su afirmación de habérselo comunicado a su instructora no puede tomarse como prueba. El Juez debió ordenar medidas adicionales para aclarar este punto.[91]

Según el Artículo 211 del anterior Código Trabajo, la mujer debía demostrar que al momento del despido el patrono tenía conocimiento del embarazo. Ese conocimiento podía llegar al patrono por cualquier vía, pero la trabajadora debía demostrar por qué medio el patrono se enteró de su condición.[92] [93]

Bajo el Código Trabajo anterior, el patrono que puso fin al contrato de trabajo de una mujer embarazada y que alega no haber tenido conocimiento de ese estado, debía, tan pronto era informado en la audiencia de conciliación, dejar sin efecto la medida, pues de no hacerlo se hacía responsable de la aplicación del Artículo 211 de dicho Código, que otorgaba a la mujer despedida en esas condiciones una indemnización de 4 meses de salarios adicionales a las prestaciones laborales.[94]

De las pruebas aportadas la Corte determinó que la empleada no cometió falta que justificara su despido, sino que el mismo se debió a su estado de embarazo.[95]

El Artículo 232 del Código Trabajo condiciona el despido de una mujer embarazada a la comunicación previa al Departamento de Trabajo, para que determine si el mismo obedece al embarazo.[96]

Embriaguez

El hecho de tomarse dos o tres tragos, sin que las facultades mentales reflejaran un estado anormal, es una falta leve, incapaz de imposibilitar la convivencia en el trabajo.[97]

En General

Si el patrono despide al trabajador 10 días antes de terminar la obra para la cual fue contratado, le debe 3 meses de salario, porque se operó un despido y no una terminación.[98]

Como el pago de un suplemento de salario, en base a que lo pagado era inferior a la tarifa, es independiente de la cuestión del despido, el Juez debe darle al patrono la oportunidad de probar que esa reclamación es infundada, aún cuando se encuentre impedido de probar la justificación del despido.[99]

La duración del contrato de trabajo no es determinante en la gravedad de la falta y el consecuente despido del trabajador que la cometa.[100]

El hecho de que un trabajador se encuentre en licencia médica no impide su despido, si se comprobare la comisión de una falta.[101] [102]

Es correcta la decisión del Tribunal a quo sobre los despidos injustificados, porque la empresa expresó su voluntad de poner fin a los contratos de sus empleados y su intención de pagar las prestaciones sin así haberlo hecho.[103]

Como la Corte a qua admitió que los trabajadores estaban amparados por el fuero sindical, era su deber verificar el cumplimiento del empleador a las disposiciones del Artículo 391 del Código Trabajo para que el despido del trabajador amparado pusiera término al contrato de trabajo válidamente.[104] [105]

El Tribunal a quo determinó que no obstante la empresa colocar avisos para la reintegración de los trabajadores suspendidos, éstos fueron impedidos de entrar, por lo que no se justificaron sus despidos.[106]

En ningún momento el empleador admitió haber despedido al trabajador, ni reconoció adeudarle suma alguna, pues el dinero recibido por dicho trabajador fue a título de regalo, sin constituir una obligación.[107]

Carece de trascendencia que la sentencia ubique la comunicación de los despidos en el día 2 cuando la fecha fue el 3, porque la terminación del contrato de trabajo no se declaró injustificada por falta de comunicación al Departamento de Trabajo, sino por falta de pruebas de la justa causa.[108]

El Tribunal determinó que los empleados cumplieron con su deber de despachar alimentos a los trabajadores que se presentaban con sus tarjetas y los tickets correspondientes, por lo que no fueron responsables de la entrega irregular de los mismos a empleados no autorizados, descartando falta alguna de su parte en el uso de tarjetas falsificadas.[109]

Falta de Probidad

El haber el empleado dispuesto de RD$15.50 cobrados a un cliente constituye una falta de probidad inexcusable.[110] [111]

No involucra falta de honradez el caso del cobrador a quien se le perdieron RD$10.50 que él no ocultó a sus superiores, sino que los pagó mediante un desembolso de caja chica que iba a restarse de su salario.[112]

El usar papel timbrado de la compañía para escribir una carta al Consulado de los E.U.A. diciendo falsamente que una persona era secretaria de la compañía y que ganaba RD$250.00 al mes, es una falta que compromete a la empresa y justifica el despido.[113]

La falta de probidad debe tener alguna relación con el trabajo. Por eso, el hecho de sustraer en horas de la noche a una doméstica de la casa de un ingeniero de la empresa para tener relaciones amorosas con ella, por su carácter personal, relacionado con la vida privada, no es la falta a que se refieren los ordinales 3º y 5º del Artículo 78 Código Trabajo.[114]

Para que la falta de probidad sea causal de despido, no es necesario que implique un grave perjuicio para la empresa, pues lo que se sanciona es que se ha quebrantado la confianza que debe regir todo contrato de trabajo. Se casó una sentencia que declaró improcedente el despido, porque el faltante no sobrepasaba las tres cifras.[115]

La falta establecida por el Artículo 41-5º del Código Trabajo se caracteriza cuando el trabajador saca subrepticiamente útiles pertenecientes a la empresa, cuya prueba es apreciada soberanamente por el Tribunal.[116]

Si el Tribunal determinó la ocurrencia de los hechos que dieron lugar al despido, poco importaba que la empleada quisiera o no dañar la imagen de la empresa, pues la falta de probidad y honradez que se sancionan con el despido se fundamentan en la ruptura del lazo de confianza que debe existir en toda relación contractual.[117]

Falta Grave

El hecho de exponerle el trabajador al gerente su criterio acerca de lo que debe insertarse en su contrato de trabajo, que deseaba escriturar, no constituye una falta de su parte, pues es una cuestión que no implica violación del orden jerárquico.[118]

El hecho de rasgar un proyecto de contrato, no firmado aún, no constituye una falta tan grave como para justificar el despido.[119]

Los panaderos fueron despedidos por haberse negado a trabajar un Viernes Santo y por haber dejado quemarse una gran cantidad de pan. Con eso quedó demostrado que fueron despedido injustificadamente.[120]

Los tribunales tienen el deber de apreciar la gravedad de una falta en función de las pruebas aportadas, con una explicación de los hechos y circunstancias que conducen su convicción.[121]

La Corte hizo una correcta apreciación de la prueba testimonial para establecer la falta del empleado (robo asalariado) que justificó su despido.[122]

La gravedad de la falta del empleado no se determina por el perjuicio que cause al patrono, sino porque se hayan violado obligaciones fundamentales o cuando resulte imposible mantener el vínculo del contrato de trabajo.[123]

Al ponderar las pruebas aportadas, la Corte estimó que el demandante no cometió las faltas que le fueron atribuidas por la empresa para poner fin al contrato de trabajo.[124]

Antes de determinar la gravedad de las faltas atribuidas al trabajador, el Tribunal debió precisar en qué consistían esas faltas y si estaban enmarcadas dentro de las disposiciones del Artículo 88 del Código Trabajo.[125]

Forma de Realizarlo

La comunicación al Departamento de Trabajo en que se amenaza con despedir al trabajador no vale como despido.[126]

La declaración del patrono al empleado, de que si no quiere trabajar, que firme su renuncia, no constituye un despido.[127]

La cesación de trabajadores por cierre de un establecimiento se asimila a un despido cuando se hace sin la autorización del Departamento de Trabajo.[128]

El despido puede resultar implícitamente del impedimento de acceso a la fábrica mediante cambio de candado.[129]

El despido debe ser expresado de manera inequívoca. Le empleada se quejó ante la dueña del atraso en el pago de su quincena. La expresión usada por la dueña, “si no le gusta, que se vaya del negocio” no es una determinación inequívoca de poner fin al contrato, sino que pone esa decisión a cargo de la trabajadora.[130]

La carta en la que se le comunica al empleado la decisión de prescindir de sus servicios puede interpretarse como un despido sin desnaturalización alguna.[131]

Cuando un trabajador se encuentra protegido por el fuero sindical, su despido debe ser autorizado por la Corte de Trabajo, reunida en Cámara de Consejo.[132]

Inasistencia

Si el establecimiento de trabajo está rodeado de fuerzas militares debido a una huelga, no se justifica el despido del trabajador por inasistencia, porque se debe a la fuerza mayor, independientemente de que la huelga haya sido lícita o ilícita.[133] [134]

Si el trabajador descansaba porque el capataz le ordenó que se alejara del lugar del trabajo mientras se hacía una inspección, no puede decirse que se haya ausentado sin notificarle al patrono la causa de su inasistencia.[135] [136] [137]

No se justifica el despido por inasistencia de una trabajadora que avisó al patrono que no podía asistir al trabajo durante dos días, porque su hija estaba enferma.[138]

La autorización de la Secretaría de Trabajo para mantener un establecimiento abierto en días feriados o debido a circunstancias extraordinarias, no se impone al trabajador, sino que faculta a las partes para contratar períodos de trabajos mayores que los ordinarios, por lo que no es causa de despido justificado la inasistencia al trabajo durante estos períodos.[139]

Si se despide a una empleada por inasistencia durante dos días del mismo mes (Artículo 78, ordinal 11 Código Trabajo), pero ella demuestra que su inasistencia está comprobada por certificado médico, se produce un despido injustificado.[140]

Para que esta causal de despido se estime comprobada, es necesario establecer que las inasistencias no tienen un motivo justificado.[141]

No se justifica el despido hecho durante el período de descanso post-operatorio, prescrito por el certificado médico.[142]

Si el trabajador no comunicó a la empresa en 24 horas la causa que le impidió acudir al trabajo ni justificó la imposibilidad en que se encontraba de realizar esta comunicación, su despido fue justificado, sin que obste la circunstancia de que haya estado enfermo.[143] [144]

Aunque el trabajador tenga certificado médico y recetas para probar su enfermedad, si no comunicó esta causa de su inasistencia a la empresa, su despido resulta justificado.[145]

El trabajador estuvo detenido en la Policía por 3 días. No hizo la prueba de haber comunicado la causa de su inasistencia al patrono ni la fuerza mayor que le impidiera hacerlo.[146]

Si la fecha de la inasistencia del trabajador no coincide con su período de vacaciones, su inasistencia constituye una justa causa para su despido.[147]

Si las inasistencias y el incumplimiento de un horario fijo se debió a que los trabajadores recibían un salario teniendo en cuenta la labor que rindieran y que estaban a expensa de las necesidades que se le presentara a la empresa sobre su trabajo, su despido no puede justificarse por su inasistencia.[148]

Para celebrar su aniversario de matrimonio, el empleado hizo un viaje a Nueva York. Tratándose de un viaje realizado con fines conmemorativos y no por un estado de necesidad, no bastaba indicar que el empleador tenía conocimiento de dicho viaje, sino que era menester establecer de manera precisa que se hizo con su consentimiento.[149]

El despido del trabajador puede ser injustificado si se demuestra que el empleador conocía las causas que impidieron la asistencia al trabajo.[150]

De las pruebas aportadas la Corte apreció que los trabajadores fueron despedidos por inasistencia durante dos días consecutivos, sin permiso.[151]

Esta causal de despido debe ser probada por el empleador, pues éste es el que tiene los medios para demostrar la inasistencia del trabajador.[152]

Indemnización

El trabajador despedido injustamente no puede recibir un día de salario por cada día de retardo (Artículo 86). Esta disposición es aplicable solamente cuando el empleador ejerce el derecho al desahucio y no paga el preaviso no otorgado y el auxilio de cesantía en el término de diez días a partir de la terminación.[153]

El Juez puede imponer una condenación por daños y perjuicios cuando estima comprometida la responsabilidad del empleador por su actitud al presentar querella o denuncia contra el trabajador.[154]

El proceder de la empresa recurrente para dar por terminado el contrato de trabajo, originó daños morales al trabajador, a causa de imputarle hechos no establecidos que atentaron contra su honra y dignidad, siendo justificada la indemnización concedida en base a los Artículos 712 y 713 del Código Trabajo.[155]

La Corte a qua dio por establecido que la carta de la empresa comunicando la suspensión al trabajador contenía términos injuriosos y ofensivos a su moral, por lo cual fue condenada al pago de una suma de dinero a título de reparación por daños y perjuicios.[156]

Injurias

Las injurias al patrono deben haberse pronunciado antes del despido.[157]

En caso de injurias al patrono, puede éste invocar los ordinales 3º ó 4º del Artículo 78 Código Trabajo, aún cuando los hechos encuadren en el ordinal 5º, porque todos se refieren a las injurias.[158]

Las injurias al patrono deben ser actos graves y provenir de la propia iniciativa del trabajador, lo cual no sucede cuando se le recuerda al trabajador lo sucedido fuera del trabajo, que lo lleva a exclamar: “Sólo tú eres grande”.[159]

Aún suponiendo que el trabajador haya proferido las injurias que se imputan, es evidente que fue provocado por la falta del patrono de no pagar 4 quincenas de salario.[160]

La discusión acalorada que se produjo entre el trabajador y el administrador en la Junta de Accionistas, a la que el trabajador asistía en su calidad de accionista, no es causa de despido.[161]

El Tribunal reconoció que el trabajador había injuriado a su patrono, pero consideró que esa falta no era grave en las circunstancias y no impedía la continuación de la relación laboral. El Código Trabajo no establece gradaciones de faltas. Al establecerse la injuria y los malos tratamientos como causas de despido, éstas adquieren la categoría de falta grave. Pero si su comisión fue excusable, el Juez debió precisar qué hechos disminuyeron su gravedad, lo que no aparece en la sentencia.[162]

Irrevocabilidad

El hecho de que el patrón manifestara, una vez interpuesta la demanda, que estaba dispuesto a recibir de nuevo al trabajador despedido, no cambia la situación, pues el despido es un hecho cumplido.[163]

Cuando el despido se ha concretizado, su revocación sólo es posible si ambas partes están de acuerdo.[164]

El trabajador faltó a sus labores por más de 2 días consecutivos, debido al hecho involuntario de estar detenido por la policía, lo cual le impidió comunicarle al patrono la causa de su inasistencia. El patrono lo despidió pero, una vez enterado de lo sucedido, autorizó al trabajador a reintegrarse a sus labores. El Juez declaró irreversible el despido, con lo cual incurrió en el vicio de falta de base legal al no dar a los hechos su verdadero sentido y alcance.[165]

Momento en que se Produce

El despido de un trabajador surte efecto cuando éste tiene conocimiento de la decisión del empleador de ponerle fin al contrato de trabajo, aun cuando la decisión se haya tomado anteriormente. Por eso, al informarle al trabajador de la decisión cuando había concluido su período vacacional, no se violó el Artículo 181 del Código Trabajo, que prohibe despedir al trabajador que esté disfrutando de sus vacaciones.[166]

El momento del despido es una cuestión de hecho apreciada soberanamente por los Jueces de fondo, salvo desnaturalización, siendo correcta la fecha determinada por la Corte a qua porque la terminación del contrato de trabajo ocurrió el mismo día que el inspector de trabajo se presentó a la empresa y le fue negada la entrada al trabajador.[167]

Ejerciendo su papel activo, la Corte no estaba obligada a aceptar la fecha del despido proporcionada por el trabajador, sino que pudo determinarla en base a las pruebas aportadas.[168]

Negligencia

El hecho de que el trabajador, contrariando la orden de su superior, siguiera trabajando en el motor, dejándolo caer, constituye un descuido que autoriza al patrono a despedirlo.[169]

El Banco de Reservas, mediante circular solicitó a sus cajeros evitar la práctica negligente de permitir a los depositantes retirar fondos en base a la copia de su volante de depósito, fácilmente alterable, sin cotejarlo con el original. Como el hecho del cajero se produjo antes de esa circular, se reenvía el asunto para determinar si la circular era una reiteración de una circular anterior.[170]

Las pruebas aportadas revelaron la falta cometida por el trabajador en el accidente de tránsito conduciendo un vehículo del patrono que provocó la muerte de una persona, hecho que si bien requería una sanción penal, no impedía que el Juez laboral estableciera la existencia de una falta justificativa del despido antes que se pronunciara la jurisdicción represiva.[171]

Esta causa de despido exige determinar la gravedad del perjuicio experimentado por el empleador.[172]

Nulidad

De acuerdo al Artículo 233 del Código Trabajo, es nulo el despido a una mujer embarazada. Pero si el empleador invoca una falta de la trabajadora sin comunicarlo al Departamento de Trabajo para que determine si el despido obedece al embarazo, no hay tal nulidad, sino la sanción al empleador de pagar las prestaciones y la indemnización de cinco meses de salario ordinario.[173]

Plazo para Efectuarlo

Se sometió a debate el informe de los auditores externos de fecha 15 de mayo. Aun cuando los hechos no ocurrieron en ese día, no fue sino en esa fecha que el patrono tuvo conocimiento de las irregularidades, por lo que el despido, operado el día 18 de mayo, ocurrió dentro de los 15 días que establece el Artículo 80 del Código Trabajo.[174]

El empleador tiene 15 días para ejercer el derecho al despido (Código Trabajo, Artículo 90). Si el derecho ha caducado, por no haberse ejercido en el plazo legal, carece de trascendencia que se haya comunicado al Departamento de Trabajo en las 48 horas. Aunque las faltas atribuidas al trabajador existieran, el empleador ha perdido el derecho de actuar contra él por tales faltas.[175]

El Tribunal a quo estimó como falta del trabajador su negativa a entregar el salario de navidad de los demás trabajadores, sin que aquél hubiera invocado la caducidad del derecho del empleador a despedirlo; por tanto, era innecesario que el Tribunal precisara el momento que se produjo la falta para verificar el plazo del Artículo 90 del Código Trabajo.[176]

Si bien la Corte indicó que el despido se comunicó fuera del plazo previsto por el Artículo 90 del Código Trabajo, no dedujo ninguna consecuencia de esta aseveración, porque analizó el fondo del recurso y de la demanda original, calificando el despido injustificado.[177]

La cita incorrecta de la carta de despido no alteró el contenido del documento ni tampoco influyó para que el Tribunal le diera un alcance distinto, porque fue en base a ese documento y a los demás hechos de la causa que se estableció la fecha que el empleador se enteró de la falta cometida por su empleado, para de ahí deducir la caducidad del despido.[178]

Prescripción

El plazo de la prescripción para el trabajador demandar comienza a correr a partir del día en que obtiene conocimiento de su despido con indicación de la causa. El hecho de que, según el Artículo 81 del Código Trabajo, el Departamento de Trabajo debe comunicar el despido al trabajador, no libera al patrono de su propia obligación de comunicárselo.[179]

Prueba

La falta de ponderar el informe del inspector a sus superiores, relativo a la gravedad del paro emprendido por los trabajadores, deja la sentencia sin base legal.[180]

El patrono tenía una carta con el sello de recibido para probar la comunicación y la empleada una certificación de que en los archivos del Departamento de Trabajo no existe la comunicación. Ante esa contradicción el Tribunal a quo debió hacer una investigación más profunda.[181]

Para que sea acogida una demanda en pago de prestaciones, es necesario probar el contrato de trabajo, el salario devengado, el tiempo de servicio y el hecho del despido.[182] [183] [184]

Con el testimonio de que, si el trabajador no aceptaba una disminución de su salario, que se fuera, queda establecido el hecho del despido y su falta de justificación.[185]

El testigo declaró que la jefa le dijo al empleado que se fuera y al día siguiente regresó con una carta del Departamento de Trabajo conteniendo el cálculo de sus prestaciones. Posteriormente, el empleado faltó tres días al trabajo y el patrono depositó comunicaciones al Departamento de Trabajo informando su inasistencia y luego le comunicó el despido. La carta del Departamento de Trabajo con el cálculo de las prestaciones prueba que el despido se verificó ese día, por lo que la comunicación se hizo fuera del plazo de las 48 horas y no procedía ponderar las pruebas de la justa causa del despido.[186]

No puede presumirse la existencia de un despido de una aceptación por el empleador de la decisión del trabajador de renunciar al trabajo, sin que se indiquen los hechos que determinan que la voluntad del empleador fue la responsable de la conclusión de la relación laboral.[187]

Antes del Tribunal declarar injustificado un despido por falta del empleador comunicarlo al Departamento de Trabajo en el plazo de 48 horas con la causa del mismo, debe determinar la existencia de ese despido, ya fuere por las pruebas aportadas por el demandante o por la admisión del empleador demandado.[188] [189] [190]

Aunque el patrono demandado no asistiera a la audiencia en apelación, el trabajador debe probar los hechos de su demanda, así como el Tribunal debe especificar las pruebas en base a las cuales se admitió el despido, sus circunstancias y el pago de las prestaciones.[191] [192]

De la prueba testimonial la Corte pudo establecer que hubo un despido y no un abandono de trabajo.[193] [194]

Se casa la sentencia en la que el Juez a quo estableció la justa causa del despido sin especificar sobre cuáles hechos y pruebas fundamentó la falta del trabajador.[195] [196] [197] [198]

Si el Tribunal apreció que la empresa no probó los hechos que fundamentaron los despidos de los trabajadores, no podía aplicar las disposiciones del Código Trabajo que sancionan las faltas graves como causas para la terminación de los contratos por voluntad unilateral del empleador.[199]

Si bien el despido es una cuestión de hecho apreciada por los Jueces, éstos deben indicar sobre cuáles pruebas formaron su convicción al evaluar el abandono alegado por el empleador y las circunstancias del despido alegado por el empleado.[200]

Se casa la sentencia que estableció el despido del trabajador sin la debida prueba, pues las declaraciones del testigo presentado no refieren la forma que terminó el contrato ni las circunstancias en que se produjo tal terminación.[201]

Igual se casa la sentencia que dice haber basado la prueba del despido en la declaración de un testigo no presente al momento de ocurrir el hecho, cuando éste se dedujo de especulaciones de lo declarado por la parte recurrente.[202]

El hecho de que los trabajadores hubieran laborado luego de la fecha del alegado despido no implica la inexistencia de éste, pues para establecer el reintegro es necesario un acuerdo.[203]

Para declarar justificado un despido, la empresa no tiene que efectuar una investigación sobre la falta invocada, sino que ésta debe determinarse en base a las pruebas aportadas.[204]

El Tribunal a quo apreció correctamente las pruebas, determinando que la empresa no demostró la justa causa del despido.[205] [206] [207]

La Corte a qua debió analizar la petición de informativo del patrono para probar la justa causa del despido, pues esto implicaba la admisión de este hecho.[208]

No hace prueba en su favor la simple declaración de la mujer embarazada para establecer el despido; la Corte debió tomar esta afirmación como un hecho que debía ser demostrado por otros medios.[209]

El Tribunal formó su criterio en base a las declaraciones del representante de la empresa, quien manifestó que el trabajador fue despedido porque trabajaba para dos empleadores distintos.[210]

La Corte a qua entendió erróneamente que el pago del salario por labor rendida justificaba que los trabajadores no cumplieran un horario y, como tal, no cometieron las faltas atribuidas por la empresa para despedirlos; sin embargo, debió determinarse el horario de labores, para lo cual pudo tomarse en cuenta la planilla de personal.[211]

La admisión del trabajador de haber tomado una suma cobrada a un cliente con la supuesta autorización del empleador, liberaba a éste de probar la justa causa del despido.[212]

El Tribunal a quo estableció el despido en base a las pruebas aportadas, principalmente una carta de la empresa comunicando la decisión de finalizar el contrato de trabajo y las declaraciones prestadas por el empleador en su comparecencia personal.[213]

Riña

Cuando no se sabe si el despedido u otro comenzó la riña y si la riña no degeneró en una alteración del orden en el centro de trabajo, el despido es injustificado.[214] [215] [216]

La riña no es causa de despido a menos que fue provocada por el trabajador despedido en circunstancias que lo constituyeron en falta.[217] [218] [219] [220]

No es suficiente que el trabajador haya participado en una riña, sino que es necesario que haya tenido la iniciativa de la agresión, pues si su papel ha sido defensivo, no ha cometido ninguna falta. Es además necesario que los hechos se hayan escenificado en el centro de trabajo. El acta policial que no detalla los hechos que dieron lugar al sometimiento no es una prueba suficiente.[221]

Tardanza

Al reconocer la Corte a qua que el trabajador había incurrido en tardanza los días 4, 5 y 6 de julio de 1994, debió indagar si esas tardanzas tuvieron causas justificadas y no rechazarlas pura y simplemente como causales del despido, considerando que estas faltas no constituyen una causa legítima que amerita el despido.[222]

Vacaciones

Durante las vacaciones no se puede iniciar acción contra el trabajador (Artículo 181 Código Trabajo). Pero esto no impide al patrono despedir al trabajador por falta cometida durante las vacaciones. (La falta consistió en incitar al paro a empleados públicos en violación al Artículo 7 de la Ley No. 56 de 1965)[223]

Si el patrono, en violación del Artículo 181 Código Trabajo, despide al trabajador durante sus vacaciones, pierde el derecho de invocar la justa causa.[224] [225]

Doctrina

  • HERNÁNDEZ R., Lupo. El despido. Santo Domingo: Editora Cultural Dominicana, 1973. 356 [6] p.
  • JORGE B., Salvador. El despido. En: Revista Jurídica Temis [sin número]: 6-8. Santo Domingo: enero-abrildel 1974.
  • HERNÁNDEZ R., Lupo. La terminación del contrato de trabajo por la voluntad del empleador. En: Cuadernos Jurídicos, 6(62): 13-20. Santo Domingo: marzo 1982.
  • HERNÁNDEZ R., Lupo. La terminación del contrato de trabajo por la voluntad del empleador II. En: Cuadernos Jurídicos, 6(63): 13-24. Santo Domingo: abril 1982.
  • HERNÁNDEZ R., Lupo. El debido proceso y el despido. En: Gaceta Judicial, 1(18): 37. Santo Domingo: Editora Judicial, S.A. 16-30 de octubre del 1997.
  • HERNÁNDEZ R., Lupo. Los despidos colectivos. En: Gaceta Judicial, 2(25): 43. Santo Domingo: Editora Judicial, S.A. 12-26 de febrero del 1998.

Referencia

  1. República Dominicana [Leyes] Ley 16-92 del 29 de mayo de 1992, que crea el Código de Trabajo de la República Dominicana. Publicado en la Gaceta Oficial 9836
  2. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 756. Año 3624º
  3. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 771. Año 192º
  4. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 883. Año 1415º
  5. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 714. Año 964º
  6. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 714. Año 964º
  7. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 742. Año 2164º
  8. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 742. Año 2202º
  9. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1060. Año 897º
  10. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1061. Año 1016º
  11. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1049. Año 433º
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  13. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1044. Año 218º
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  16. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1051. Año 460º
  17. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1048. Año 337º
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  19. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1048. Año 585º
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  23. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1049. Año 480º
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  25. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1058. Año 372º
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  36. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 745. Año 3009º
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  47. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 737. Año 794º
  48. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 828. Año 2329º
  49. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 832. Año 453º
  50. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 857. Año 410º
  51. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 870. Año 1247º
  52. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1058. Años 271º,461º
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  100. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 610º
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  105. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1066. Año 842º
  106. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1063. Año 145º
  107. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1066. Año 681º
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  171. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 458º
  172. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1060. Año 1095º
  173. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 596º
  174. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 885. Año 2090º
  175. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1056. Año 478º
  176. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1062. Año 507º
  177. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1068. Año 582º
  178. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1069. Año 99º
  179. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 715. Año 1263º
  180. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 894. Año 1088º
  181. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 943. Año 806º
  182. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 953. Año 494º
  183. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1058. Año 471º
  184. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1061. Año 929º
  185. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 996. Año 1054º
  186. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1041. Año 72º
  187. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1057. Año 704º
  188. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1058. Año 341º
  189. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 702º
  190. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1060. Año 1040º
  191. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1058. Año 365º
  192. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1067. Año 645º
  193. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 464º
  194. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1066. Año 688º
  195. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 589º
  196. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1060. Año 839º,1096º
  197. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1063. Año 789º
  198. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1066. Año 604º
  199. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1059. Año 629º
  200. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1060. Año 632º
  201. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1061. Año 815º
  202. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1062. Año 662º
  203. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1062. Año 1050º
  204. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1062. Año 919º
  205. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1062. Año 925º
  206. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1066. Año 811º
  207. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1067. Año 156º
  208. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1063. Año 44º
  209. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1064. Año 506º
  210. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1064. Año 516º
  211. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1066. Año 31º
  212. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1067. Año 662º
  213. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1068. Año 672º
  214. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 738. Año 1261º
  215. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 750. Año 1402º
  216. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 750. Año 1409º
  217. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 798. Año 937º
  218. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 799. Año 1088º
  219. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 839. Año 2269º
  220. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1058. Año 410º
  221. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1052. Año 806º
  222. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 1049. Año 259º
  223. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 713. Año 592º
  224. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 819. Año 235º
  225. Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana. Boletín Judicial No. 862. Año 1684º

Bibliográfica

  • HEADRICK, William C. Compendio Jurídico Dominicano: Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia durante el período 1970-1998 e índice de la legislación vigente en la República Dominicana. 2 ed. Santo Domingo: Editora Taller, 2000. 503p

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